Yıllık İzin Alacağı Nedir Ve Nasıl Talep Edilir
Yıllık ücretli izin hakkı, işçinin bedensel ve ruhsal sağlığını korumayı amaçlayan, vazgeçilmez nitelikte bir işçilik hakkıdır. Bu hak, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında güvence altına alınmış olup işçinin dinlenme hakkının bir uzantısı olarak kabul edilmektedir. İşverenin, kanunda öngörülen şartlar gerçekleştiği hâlde işçiye yıllık izin kullandırmaması veya izin ücretini ödememesi durumunda yıllık izin alacağı gündeme gelir. Yıllık izin alacağı, uygulamada sıklıkla uyuşmazlığa konu olmakta ve çoğu zaman dava yoluyla talep edilmektedir.
Yıllık Ücretli İzin Hakkının Hukuki Dayanağı
Yıllık ücretli izin hakkı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53 ve devamı maddelerinde ayrıntılı olarak düzenlenmiştir. Kanuna göre işçi, aynı işverene bağlı olarak fiilen en az bir yıl çalışmakla yıllık ücretli izin hakkı kazanır. Bu bir yıllık süre hesaplanırken deneme süresi de çalışılmış sayılır. İşçinin aralıklı çalışmaları bulunuyorsa, bu süreler birleştirilerek izin hakkının doğup doğmadığı tespit edilir.
Yıllık izin hakkı, işçinin iradesine bırakılabilecek bir hak değildir. İşçi bu haktan feragat edemez; işveren de işçiye “izin yerine ücret” ödeme yoluyla bu yükümlülükten kurtulamaz.
Yıllık İzin Süreleri
İşçiye kullandırılması gereken yıllık izin süreleri, işçinin kıdemine göre belirlenmektedir. Buna göre;
- Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) çalışan işçilere en az on dört gün,
- Beş yıldan fazla on beş yıldan az çalışan işçilere en az yirmi gün,
- On beş yıl ve daha fazla çalışan işçilere en az yirmi altı gün
yıllık ücretli izin kullandırılması zorunludur. Yer altı işlerinde çalışan işçiler bakımından bu süreler daha uzun olarak uygulanır. Bu süreler asgari olup, iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.
Yıllık İznin Kullandırılması Zorunluluğu
Yıllık izin, kural olarak iş sözleşmesi devam ederken kullandırılmalıdır. İşveren, işçinin talebini ve işin gereklerini dikkate alarak izin tarihini belirleyebilir; ancak işçiye kanuni sürenin altında izin kullandırılması mümkün değildir. Yıllık iznin bölünerek kullandırılması ancak tarafların anlaşması ile mümkündür ve bu hâlde bir bölümünün en az on gün olması zorunludur.
İşveren, yıllık izin kullandırıldığını yazılı belgelerle ispat etmekle yükümlüdür. İzin defteri, izin formu veya benzeri belgelerin bulunmaması hâlinde, izinlerin kullandırılmadığı kabul edilebilir.
Yıllık İzin Alacağının Doğması
Yıllık izin alacağı, iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte doğar. İşçi, işten ayrıldığı tarihe kadar hak kazanıp kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretleri talep edebilir. Bu alacak, iş sözleşmesinin hangi nedenle sona erdiğine bakılmaksızın talep edilebilir. İster işçi istifa etmiş olsun ister işveren tarafından işten çıkarılmış olsun, kullanılmayan izinlerin ücreti işçiye ödenmelidir.
İş sözleşmesi devam ederken yıllık izin ücreti talep edilmesi mümkün değildir; zira bu aşamada talep edilebilecek olan izin hakkının kendisidir, ücreti değil.
Yıllık İzin Alacağının Hesaplanması
Yıllık izin alacağı hesaplanırken işçinin işten ayrıldığı tarihte aldığı son brüt ücret esas alınır. Bu ücrete, süreklilik arz eden para ve para ile ölçülebilen menfaatler de dâhil edilir. Kullanılmayan izin gün sayısı ile günlük ücret çarpılarak yıllık izin alacağı belirlenir.
Hesaplama yapılırken hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri yıllık izin süresinden sayılmaz. Bu husus, uygulamada sıkça hataya düşülen konular arasında yer almaktadır.
Yıllık İzin Alacağında İspat Yükü
Yıllık izin kullandırıldığını ispat yükü işverene aittir. İşçi, “izin kullanmadım” dediğinde işveren, aksini yazılı belgelerle ortaya koymak zorundadır. İmzalı izin belgeleri, izin defteri veya eşdeğer nitelikte kayıtlar sunulamadığı takdirde mahkeme, işçinin izin kullanmadığı kanaatine varabilir.
Tanık beyanları tek başına genellikle yeterli görülmemekte; yazılı belgeyle desteklenmesi aranmaktadır.
Yıllık İzin Alacağında Ücret ve Faiz
Yıllık ücretli izin alacağı hesabında asıl ücret dikkate alınır. Yani brüt çıplak ücret esas alınır. İşverenin işçiye yaptığı sosyal yardımlar eklenmez. İşte yol yemek yardımı vs. gibi. Ve bu ücret iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki son asıl ücreti üzerinden hesaplanır.
Uygulanacak faiz ise yasal faizdir. Faizin başlangıcı ise işverenin temerrüde düşürüldüğü andır. O da ya ihtarname ile veya arabuluculuk anlaşmama son tutanağıdır. Ancak işçi vekili olarak sizin talep etmeniz gerekecektir. Hâkim re ’sen arabuluculuk anlaşmama son tutanağından faize hükmedemez. Çünkü taleple bağlılık ilkesinden ötürü re ‘sen hareket edemez. Söz gelimi dava dilekçesin de “yıllık ücretli izin alacağı bakımından yasal faizin arabuluculuk anlaşmama son tutanağı tarihinden itibaren uygulanmasına” şeklinde ifade etmeniz yeterli olacaktır. Ve bu alacak kalemi 5 yıllık zamanaşımına tabidir.
Yıllık Ücretli İzni İle İlgili Yargıtay Kararları
Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını “imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır.” (Y9HD 2021/4627 E. 2021/8897 K.)
İzin bordrosunda işçinin imzasının bulunmaması halinde yıllık izin ücretinin hüküm altına alınması gerekmektedir. (Y9HD 2003/9168 E. 2003/8923 K.)
Yıllık izin kullandırıldığı yıllık izin formları ile de ispat edilebilir. (Y9HD 2016/35716 E. 2020/18323 K.)
Yıllık izin formları ödeme belgesi mahiyetinde olduğundan davanın her aşamasında sunulabilir ve mahkemece dikkate alınmalıdır. (Y9HD 2021/6152 E. 2021/10329 K.)
Yıllık izin talep dilekçeleri işçinin imzasını içerse de tek başına iznin kullandırıldığını ispata yeterli değildir. Davacının beyanlarına başvurulmalı ve varsa bordrolar da karşılaştırılıp değerlendirilmelidir. (Y9HD 2020/1243 E. 2021/2880 K.)
Davalı işverenin yıllık ücretli izin alacağının tanık delili ile kanıtlanması olanaklı değildir. Somut uyuşmazlıkta; yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını ‘‘imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge’’ ile kanıtlamalıdır. İspat yükü kendisin de olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir. Ancak yıllık ücretli izin alacağının tanık deliline göre ispatı mümkün değildir. (Y9HD 2015/21462 E. 2017/9269 K.)
Yıllık izin alacağı, işçinin temel haklarından biri olup işverenin bu hakkı ortadan kaldırması veya görmezden gelmesi mümkün değildir. İş sözleşmesinin sona ermesi hâlinde kullanılmayan yıllık izinlerin ücreti işçiye ödenmeli; aksi hâlde işçi dava yoluyla bu alacağını talep edebilmelidir.