İhbar Tazminatı Şartları, Süreleri ve Hesaplama

İhbar Tazminatı Şartları, Süreleri ve Hesaplama

İhbar tazminatı, Türkiye’de 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenen bir işçilik alacağıdır. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde işçi veya işveren, kanunda öngörülen ihbar sürelerine uymadan sözleşmeyi feshederse karşı tarafa ödemekle yükümlü olduğu tazminat türüdür.

Bu tazminatın amacı, sözleşmenin feshi öncesinde gerekli bildirim yapılmadığı için diğer tarafın yaşayacağı maddi ve örgütsel zorlukları telafi etmektir.

İhbar Tazminatı Şartları

İhbar tazminatına hak kazanmak için aşağıdaki şartların birlikte gerçekleşmesi gerekir:

• Sözleşme belirsiz süreli olmalı.
• Fesih, haklı bir neden olmadan yapılmış olmalı.
• Kanunda belirlenen ihbar sürelerine uyulmadan fesih gerçekleştirilmiş olmalı.

Bu şartların gerçekleşmemesi durumunda ihbar tazminatı doğmaz. Örneğin, emeklilik veya askerlik gibi belirli hallerde bu tazminat talep edilemez.

İhbar Süresi Nasıl Belirlenir

İhbar süresi, işçinin aynı işyerinde çalıştığı süreye göre belirlenir ve kanunda minimum süreler aşağıdaki gibidir:

• İşi 6 aydan az süren: 2 hafta
• İşi 6 ay – 1,5 yıl süren: 4 hafta
• İşi 1,5 yıl – 3 yıl süren: 6 hafta
• İşi 3 yıl ve üzeri süren: 8 hafta

Bu süreler kanunda öngörülen asgari sürelerdir; sözleşme veya toplu iş sözleşmesi ile artırılabilir.

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır

İhbar tazminatı brüt ücrete göre hesaplanır. Temel hesaplama şu adımlarla yapılır:

1. İşçinin giydirilmiş brüt ücreti tespit edilir (yol, yemek, prim gibi düzenli ödenen avantajlar dahil edilir).
2. Belirlenen ihbar süresi haftadan güne çevrilir.
3. Günlük giydirilmiş brüt ücret ile ihbar süresinin toplam gün sayısı çarpılır.

Örnek formülle ifade edilirse:
İhbar tazminatı = Günlük giydirilmiş brüt ücret × İhbar süresi (gün)

İhbar Tazminatına Örnek

Diyelim bir işçi 2 yıl 3 ay çalışmış ve giydirilmiş brüt ücreti 30.000 TL. Bu durumda işçinin ihbar süresi 6 haftadır (42 gün).

Günlük giydirilmiş brüt ücret:
30.000 TL ÷ 30 = 1.000 TL

İhbar tazminatı:
1.000 TL × 42 gün = 42.000 TL (brüt)

Bu brüt tutardan vergi ve kesintiler düşüldükten sonra net ödeme yapılır. Bir başka örneğimize bakacak olursak;

İşçi (A) işyerinde asgari ücret ile 8 yıl çalışmıştır. Ayrıca işverenin işçisine yol ve yemek yardımı da sağlamıştır. Fakat haklı bir neden olmadan işvereni tarafından iş sözleşmesi feshedilmiş ve bununla birlikte kanunda gösterilen ihbar sürelerin de işveren uymamıştır.

Ülkemiz de şuan asgari brüt ücret 33.030,00 – TL

İşverenin yol yardımı aylık; 500 – TL

Yemek yardımı ise; 1.000– TL’dir.

İşçinin kıdemi 8 yıl olduğundan ihbar süresi 8 hafta olacaktır. İşçinin asgari brüt ücreti, yemek yardımı ve yol yardımı ücretlerinin toplamı 34.530,00– TL’dir. Ardından günlük brüt ücretini bulmamız gerekecektir. Bu sebeple 34.530,00/30 = 1.151 – TL işçinin günlük brüt ücretidir.

İşçi (A)’nın kıdemi 8 yıl olduğundan 8 haftalık ihbar süresi vardır. Bu da 56 gün eder.

56 x 1.151= 64.456,00 – TL ihbar tazminatına hak kazanır. Bu brüt tutardan vergi ve kesintiler düşüldükten sonra net ödeme yapılır.

 

İhbar Tazminatı Kimler İçin Geçerli Değil

Bazı hallerde ihbar tazminatı doğmaz:

• İş sözleşmesi haklı nedenle feshedilmişse.
• İşçi kendi isteğiyle istifa etmişse ve kanunda öngörülen bildirim süresine uyulmamışsa.
• Deneme süresi içinde fesihlerde genellikle ihbar tazminatı söz konusu olmaz.

İhbar Tazminatında Dikkat Edilmesi Gerekenler

• Hesaplamada giydirilmiş brüt ücret esas alınır; sadece çıplak maaş değil, düzenli yan ödemeler de dahil edilir.
• Hukuki uyuşmazlıklarda mahkeme içtihatları ihbar süresinin uygulanışını etkileyebilir.
• İhbar tazminatının alacak hakkı zamanaşımına tabidir.

İhbar Tazminatı İle İlgili Yargıtay Kararları

Aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan sürelerin ihbar tazminatı yönünden birleştirilmesi mümkün değildir. (Y9HD, E. 2016/30941, K. 2020/15949)

Feshe bağlı haklardan olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden son işveren sorumlu olup devreden işverenin bu işçilik alacaklarından herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır. (Y9HD, E. 2016/24777, K. 2018/23505)

Haklı neden bulunmasına rağmen işçiye kıdem tazminatı ödenmesi halinde işçi ihbar tazminatına da hak kazanır. ‘’ somut olayda iş sözleşmesi işveren tarafından haklı nedenle feshedildiği ve yöneticiler tarafından işçinin işyerindeki emeği karşılığında jest olarak kıdem tazminatı ödendiği… (Y9HD, E.2016/23003, K. 2020/8078)

İşçinin emeklilik, askerlik ve evlilik nedeniyle iş sözleşmesinin işçi tarafından feshedilmesi halinde ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez. (Y9HD, E. 2016/30941, K. 2020/15949)

İşçinin iş sözleşmesi, işe iade davası sonunda başvurusu üzerine işverence başlatılmamak suretiyle feshedildiğinden ihbar tazminatı hakkı doğar. (YHGK, E. 2009/9-526, K. 2009/583)

İhbar tazminatına esas giydirilmiş brüt ücret tespit edilirken davacının son bir yıl içerisinde çalışılan günlerde yararlandığı yemek ücreti ve yol yardımı ücrete eklenmeli giydirilmiş ücret böyle bulunmalıdır. (Y9HD, E. 2004/863, K. 2004/12152)

İşçinin iş sözleşmesinin feshi halinde bildirim sürelerine uyulmamasının işyeri uygulaması haline gelmesi durumunda işveren ihbar tazminatı isteyemez. Somut olay da banka tarafından istifa edenlerin ihbar önellerine uymaları istenmediği anlaşılmış olup işveren ihbar tazminatı talep edemez. (YHGK, E. 2021/9-116, K. 2021/349) 

İhbar tazminatı, iş sözleşmesinde karşı tarafı korumak amacıyla kanunen zorunlu kılınmış bir tazminat türüdür. Doğru hesaplama ve kanuni sürelerin dikkate alınması, hem işçi hem de işveren açısından gereksiz uyuşmazlıkları önler