İşe İade Davası Nedir, Şartları Nelerdir Ve İşçi Açısından Sonuçları

İşe iade davası, işveren tarafından yapılan fesih işleminin hukuka aykırı olduğunun tespiti ile işçinin eski işine geri dönmesini amaçlayan bir dava türüdür. Bu dava, 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenen iş güvencesi hükümlerine dayanmakta olup, işçinin keyfi ve geçersiz fesihlere karşı korunmasını hedeflemektedir.

İş sözleşmesinin sona erdirilmesi her durumda işe iade davasına konu edilemez. İşçinin bu davayı açabilmesi için kanunda açıkça belirtilen şartları taşıması gerekir.

İşe İade Davasının Şartları Nelerdir

İşe iade davası açılabilmesi için belirli şartların birlikte gerçekleşmesi zorunludur. Bu şartlardan herhangi birinin bulunmaması halinde işe iade talebi reddedilir.

1- İş Güvencesi Kapsamında Çalışma Şartı

İşe iade davası yalnızca iş güvencesi kapsamında yer alan işçiler tarafından açılabilir. İş güvencesi, belirli büyüklükteki işyerlerinde çalışan ve belirli bir kıdeme sahip olan işçiler için geçerlidir.

2- İşyerinde En Az Otuz İşçi Çalışması

İşçinin çalıştığı işyerinde, fesih tarihinden önce en az otuz işçi çalışıyor olmalıdır. Bu sayının tespitinde, aynı işverene ait aynı işkolundaki işyerlerinde çalışan tüm işçiler birlikte değerlendirilir.

3- En Az Altı Aylık Kıdem Şartı

İşçinin, işveren nezdinde en az altı aylık kıdeme sahip olması gerekir. Kıdem süresi hesaplanırken deneme süresi de dikkate alınır. Altı aydan az kıdeme sahip işçiler işe iade davası açamaz.

4- Belirsiz Süreli İş Sözleşmesiyle Çalışma

İşe iade davası yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler açısından mümkündür. Belirli süreli iş sözleşmeleri sürenin sona ermesiyle kendiliğinden sona erdiğinden, kural olarak işe iade davasına konu edilemez.

5- Feshin Geçersiz Olması

İşverenin iş sözleşmesini sona erdirirken geçerli bir nedene dayanması gerekir. İşçinin performansı, davranışları veya işletmenin gereklerinden kaynaklanan nedenler somut ve ispatlanabilir değilse fesih geçersiz sayılır. Ayrıca fesih bildiriminin yazılı yapılmaması veya gerekçenin açıkça belirtilmemesi de feshi geçersiz hale getirir.

Arabuluculuk Başvurusu Ve Süreler

İşe iade davası açılmadan önce zorunlu arabuluculuk yoluna başvurulmalıdır. İşçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde dava açılmalıdır.

İşe İade Davasında İspat Yükü Kime Aittir

İşe iade davalarında feshin geçerli bir nedene dayandığını işveren ispat etmekle yükümlüdür. İşveren bu yükümlülüğü yerine getiremezse mahkeme feshin geçersizliğine karar verir.

İşe İade Davasının Sonuçları Nelerdir

İşe iade davasının kabulü veya reddi hâlinde işçi ve işveren açısından farklı hukuki sonuçlar ortaya çıkar.

a-) Davanın Kabul Edilmesi Hâlinde

Mahkeme feshin geçersiz olduğuna karar verirse, işçi kararın kesinleşmesinden itibaren on iş günü içinde işverene başvurarak işe başlamak istediğini bildirmelidir. İşveren, işçiyi eski işine veya benzer bir pozisyona başlatmakla yükümlüdür.

Boşta Geçen Süre Ücreti

İşçi, dava süresince çalıştırılmadığı dönem için en fazla dört aya kadar boşta geçen süre ücreti ve diğer haklarını talep edebilir. Bu alacaklar, işçinin fesih tarihindeki brüt ücreti üzerinden hesaplanır.

Ancak diğer haklar kavramına prim ve yol yardımı gibi ücretler eklenmeden hesaplanmalıdır. Çünkü Yargıtay yerleşik kararlarında söz konusu hesaplamalarda “işçinin fiili çalışmasına” bağlı alacakları hesaplama dışında tutulması gerektiğini ifade etmektedir. Yerinde bir karar olmuştur. Bir örnek vermek gerekirse; söz gelimi işveren işçilere servis tahsis etmiş olsun bu servis yardımının parasal değeri boşta geçen süre ücretine ilave edilmeyecektir. Çünkü işçi fiilen çalışmadığı dört aylık dönemde servis ile işe götürülmesi söz konusu olmayacaktır ve bu halde işçinin bir gelir kaybı olmadığı gibi tasarruf edemediği yahut malvarlığından eksilen bir miktar da bulunmamaktadır. Fakat yol yardımı değil de yemek yardımı işverence sağlanmış ise o boşta geçen ücretin hesaplanmasında dikkate alınır. Çünkü işveren yol yardımını işe geliş – gidişler için sağlamıştır. İşçinin çalışmadığı zaman zarfında böyle bir problemi olmayacağından eklenmez ama yemek yardımı işveren işçiyi haksız olarak işten çıkarmış ve işçi de bu zaman zarfında tabiri caizse cebinden harcamış yemek yiyebilmek için. Çalışıyor olsaydı böyle bir gelir kaybı olmayacaktı. Aradaki fark budur kanımca Yargıtay isabetli karar vermiştir.

Boşta geçen süre ücretinde faiz ise; mevduata uygulanan en yüksek faiz olmalıdır. Faiz başlangıç tarihi ise işvereni temerrüde düşürme tarihidir. Arabuluculuk anlaşmama son tutanağı faiz başlangıcı olarak kabul edilir. Son olarak da 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir.

İşe Başlatmama Tazminatı

İşveren, mahkeme kararına rağmen işçiyi işe başlatmazsa, işçiye dört aydan sekiz aya kadar ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödemek zorunda kalır. Tazminat miktarı belirlenirken işçinin kıdemi esas alınır.

Yargıtay uygulamasına göre;

altı ay ile beş yıl arasında kıdemi olan işçi için dört aylık ücret,
beş yıl ile on beş yıl arasında kıdemi olan işçi için beş aylık ücret,
on beş yıldan fazla kıdemi olan işçi için altı aylık ücret tutarında tazminata hükmedilmektedir.

İşe başlatmama tazminatı brüt ücret üzerinden hesaplanır, yalnızca damga vergisine tabidir ve gelir vergisi ile SGK kesintisinden muaftır. Bu tazminatta yasal faiz uygulanır ve faiz, işe başlatmama tarihinden itibaren işlemeye başlar. Zamanaşımı süresi on yıldır.

b-) Davanın Reddedilmesi Hâlinde

Mahkeme, feshin geçerli olduğuna karar verirse işe iade talebi reddedilir. Ancak bu durum, işçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer işçilik alacaklarını talep etmesine engel değildir.

İşe iade davası, iş güvencesi kapsamında bulunan işçilerin en önemli haklarından biridir. Ancak davanın açılması sıkı şekil ve süre şartlarına bağlıdır. Hak kaybı yaşanmaması adına fesih sonrası sürecin dikkatle takip edilmesi ve uzman bir iş hukuku avukatından hukuki destek alınması büyük önem taşır.