Kıdem Tazminatı Nedir, Kimler Hak Kazanır ve Şartları Nelerdir
Kıdem tazminatı, iş hukukunda işçinin belirli koşulları sağladığında işten ayrılırken işverenden talep edebileceği yasal bir maddi haktır. Bu hak, çalışanın aynı işveren nezdinde belirli bir süre çalışmış olması ve sözleşmenin kanunda düzenlenen hallerde sona ermesi şartıyla doğar. Kıdem tazminatı, çalışanın geçmişteki hizmetinin karşılığı olarak değerlendirilir ve ekonomik güvence sağlar.
Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları
Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında olması, en az bir yıl çalışılmış olması ve sözleşmenin belli nedenlerle sona ermesi gereklidir.
İş Sözleşmesinin Geçerli Olması
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için hizmet akdiyle çalışıyor olması ve bu akdin 4857 sayılı İş Kanunu kapsamına girmesi zorunludur. Bazı özel sektörlerde uygulama dışı kalan işler bu kapsamda değerlendirilemez.
En Az Bir Yıllık Çalışma Süresi
Kıdem tazminatı hakkının doğabilmesi için işçinin aynı işveren nezdinde en az 365 gün (bir yıl) çalışmış olması gerekir. Bu süre, aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen hizmet sürelerini de kapsar.
Sözleşmenin Haklı Veya Yasal Sebeplerle Feshi
İşçi, sözleşmeyi yalnızca kendi isteğiyle ve geçerli bir yasal sebep göstermeden feshederse kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Aşağıdaki hallerde kıdem tazminatı alınabilir:
1. İşveren Tarafından Haksız fesih
İşveren, iş sözleşmesini ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar dışında gerekçelerle feshederse, işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
2. İşçinin Haklı Nedenle Ayrılması
İşçi, kanunda belirtilen haklı nedenler ile sözleşmeyi feshederse kıdem tazminatı talep edebilir. Bunlar arasında ciddi sağlık sorunları, çalışanın güvenliğini tehlikeye sokan koşullar, işverenin yükümlülüklerini yerine getirmemesi gibi haller sayılır.
3. Askerlik Sebebiyle Ayrılma
Erkek işçi, muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır.
4. Evlenme Nedeniyle Ayrılma
Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini sona erdirirse bu haktan faydalanabilir.
5. Emeklilik veya Yaşlılık Sebebiyle Fesih
SGK’dan emeklilik hakkı elde eden işçi, bu hakkı kullanarak ayrıldığında kıdem tazminatı talep edebilir.
6. Ölüm Durumu
İşçinin vefatı halinde, kıdem tazminatı hak edişi mevcutsa bu alacak mirasçılarına geçer ve mirasçıları tarafından talep edilebilir.
İşyerinin Devrinde Kıdem Tazminatında Sorumluluk
4857 sayılı İş Kanunun 6 Md. uyarınca “İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.
Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.” Denilmek suretiyle sorumluluğu hem eski işverene hem yeni devralana birlikte yüklemiştir.
Ancak işyerinin devri halinde kıdem tazminatındaki sorumluluk bakımından 4857 sayılı kanun değil 1475 sayılı yasanın 14/2. maddesinde devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı İş Kanununun 6. maddesinde sözü edilen devreden işveren için 2 yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından gündeme gelmeyecektir.
Kıdem Tazminatı Hakkının Doğmadığı Durumlar
Aşağıdaki durumlarda kıdem tazminatı hakkı doğmaz:
- İşçi kendi isteğiyle ve geçerli haklı neden göstermeden işten ayrılırsa,
- Sözleşme deneme süresi içinde sona ererse,
- İş sözleşmesi belirli süreli olup süresi dolduğu için sona ererse.
Bu hallerde kıdem tazminatı talep edilemez.
Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır
Kıdem tazminatı, işçinin hizmet süresi boyunca elde ettiği giydirilmiş brüt ücret esas alınarak hesaplanır. Bu ücret; temel brüt maaşın yanı sıra sürekli nitelikteki ek ödemeleri de içerir.
Hesaplama Formülü
Kıdem tazminatı genellikle aşağıdaki şekilde hesaplanır:
Kıdem Tazminatı = Hizmet Yılı × 30 Günlük Brüt Ücret
Burada her bir tam yıl için brüt ücret üzerinden bir aylık tutar kadar tazminat ödenir. Söz gelimi aylık maaşınız brüt 35.000 – TL’dir. 10 yıllık da çalışma süreniz var.
35.000 x 10 = 350.000 - TL Kıdem tazminatı hakkınız olur.
Kıdem Tazminatında Faiz
Kıdem tazminatına bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz ödenmesi gerekir. Faizin başlangıcı ise “iş sözleşmesinin fesih tarihinden itibaren” hükmedilmesi gerekmektedir. İşe iade durumlarında ise; Yargıtay işe iade davası sonrasında işçinin süresi içinde başvurusuna rağmen işverence işe başlatılmadığı tarih fesih tarihi olmakla, kıdem tazminatı faiz başlangıcı da işçinin işe alınmayacağının açıklandığı tarih ya da bir aylık işe başlatma süresinin sonudur. (Y9HD 2018/3860 E. 2022/8785 K.) şeklinde düzenlenmiştir.
Tazminat Tavanı
Her yıl devlet tarafından belirlenen üst sınır (tavan) vardır ve kıdem tazminatının yıllık hesabında bu tavan aşılmamalıdır. 2026 yılı için belirlenen kıdem tazminatı tavanı ilgili mevzuat ve resmi açıklamalarla belirlenmektedir.
Kıdem Tazminatı İle İlgili Yargıtay Kararları
Davacı işçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler kıdem süresinden sayılmaz. (Y22HD 2017/29856 E. 2020/6071 K.)
Kıdem tazminatı hesabında farklı şirketlerde geçen sürelerden davalı şirketin sorumlu tutulabilmesi için aralarında herhangi bir hukuki ilişki bulunduğu ispatlanmalıdır. (Y22HD 2016/24568 E. 2019/23488 K.)
Kıdem tazminatına esas sosyal yardımlı giydirilmiş ücret hesabına işverence sağlanan ayni yardımların (ikramiye, yakacak yardımı, giyecek yardımı, servis, yemek yardımı ve benzeri ödemeler ayni ödemedir ve kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır.) işverene maliyeti olan tutarların eklenmesi gerekir. (Y9HD 2017/822 E. 2020/15489 K.)
Davacı dava dilekçesinde belirtmedikçe tanık ifadesine göre giydirilmiş ücrete yemek ve servis ücreti eklenerek giydirilmiş ücretin hüküm altına alınması hatalıdır. ‘’ Somut uyuşmazlıkta, dava dilekçesinde, işyerinde davacı işçiye ayni olarak yol ve yemek menfaati sağlandığı gibi bir iddiada bulunulmamıştır. Buna rağmen bilirkişice hesaplama da tanık beyanları esas alınarak yemek ve yol yardımı esas ücrete eklenmesi mümkün değildir.’’ Yani kısaca dava dilekçenizde işçi vekili iseniz bunu somutlaştırıp yazacaksınız. (Y9HD 2017/18421 E. 2020/15252 K.)
Apartman görevlisinin kullandığı konut, su, elektrik ve ısınma yardımı sağlandığının anlaşılması halinde bu tutarlar da nazara alınarak giydirilmiş brüt ücret hesaplanmalıdır. (Y22HD 2017/26675 E. 2020/476 K.)
İşveren davacıyı depo şefi iken şoför olarak çalıştırılmak istenmesi esaslı nitelikte değişiklik olup, işçinin iş akdini feshetmesi haklı fesihtir. (Y9HD 2016/20534 E. 2020/7996 K.)
İşçiye her yıl sadece beş gün yıllık izin kullandırılmış olması haklı fesih nedenidir. (Y9HD 2019/2658 E. 2019/7313 K.)
İşveren vekili tarafından işyerinde hakarete maruz kalan ve psikolojik tacize uğrayan işçinin iş sözleşmesi feshi haklıdır. (Y9HD 2017/18581 E. 2020/15562 K.)
Geçmiş ücretlerinin düzensiz ve gecikmeli ödenmesi o anda ücret alacağı bulunmasa da haklı fesih nedenidir. (Y9HD 2017/16525 E. 2020/6601 K.)
Davacının ücretinin SGK’ ya eksik bildirilmesi de haklı fesih gerekçesini oluşturur. (Y9HD 2016/21045 E. 2020/8797 K.)
İşçinin, iş sözleşmesini haklı nedenle sonlandırmasının ardından hemen bir başka işyerinde işe başlamış olması feshin haklılığını ortadan kaldırmaz. (Y22HD 2016/32872 E. 2020/5006 K.)
Haklı neden olmadan istifa eden işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamaz. (Y22HD 2014/27627 E. 2026/2233 K.)
Sonuç Olarak
Kıdem tazminatı, işçinin çalışma süresini ve emek katkısını koruyan temel bir haktır. Bu haktan yararlanmak için belirlenmiş hukuki şartların yerine getirilmesi gerekir. İşçi kıdem tazminatına hak kazandığında, sözleşmenin fesih şekli ve süresi gibi unsurlar hukuki olarak değerlendirilir. Gerektiğinde iş mahkemeleri veya arabuluculuk süreçleriyle bu hak korunabilir.